会计师事务所绩效评价实施方案_公司实行基本工资加绩效岗位工资制度

大家好！今天让小编来大家介绍下关于会计师事务所绩效评价实施方案_公司实行基本工资加绩效岗位工资制度的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。

文章目录列表:

1.金融委办公室发布11条金融改革措施
2.公司实行基本工资加绩效岗位工资制度
3.会计毕业论文的选题参考
4.目标考核和绩效考核是一样的吗？如果不同的话，有什么区别
5.会计师事务所业务范围有绩效评价吗

金融委办公室发布11条金融改革措施

5月27日下午，据中国人民银行发布消息称，据国务院金融委统一部署，发展改革委、财政部、人民银行、银保监会、证监会、外汇局等金融委成员单位，在深入研究基础上，按照“成熟一项推出一项”原则，将于近期推出11条金融改革措施。

在第十三届全国人民代表大会第三次会议上，李克强总理所作的《政府工作报告》要求，困难挑战越大，越要深化改革，破除体制机制障碍，激发内生发展动力。

措施涉及信贷、银行改革、融资担保、创业板及新三板改革、票据融资机制、债券、信用评级等方面。

一、出台《商业银行小微企业金融服务监管评价办法》，完善对小微企业金融服务的激励约束机制，从信贷投放、内部专业化体制机制建设、监管政策落实、产品及服务创新等方面进行评价，设置差别化评价指标，对商业银行落实尽职免责要求，给予小微企业贷款差别定价，加强评价结果运用。

二、出台《中小银行深化改革和补充资本工作方案》，进一步推动中小银行深化改革，加快中小银行补充资本，坚持市场化法治化原则，多渠道筹措资金，把补资本与优化公司治理有机结合起来。制定《农村信用社深化改革实施意见》，保持县域法人地位总体稳定，强化正向激励，统筹做好改革和风险化解工作。

三、出台《政府性融资担保、再担保机构行业绩效评价指引》，推动各级政府性融资担保机构聚焦支小支农、降低担保费率，充分发挥风险分担作用，帮助企业复工复产、渡过难关。

四、出台《创业板首次公开发行股票注册管理办法（试行）》等四部规章，发布《创业板股票上市规则》等八项主要规则，推进创业板改革并试点注册制，建立健全对创业板企业的注册制安排、持续监管、发行保荐等配套制度。

四、出台《关于全国中小企业股份转让系统挂牌公司转板上市的指导意见》，加快推进新三板改革，积极稳妥实施公开发行，选择符合条件的企业作为精选层，允许公募基金投资，建立新三板挂牌公司转板上市机制，明确转板范围、条件、程序等基本要求，充分发挥新三板市场承上启下的作用，加强多层次资本市场的有机联系。

五、出台《标准化票据管理办法》，规范标准化票据融资机制，支持将票据作为基础资产打包后在债券市场流通，支持资产管理产品投资标准化票据，发挥债券市场投资定价能力，减少监管套利，更好地服务中小企业和供应链融资。

六、发布《标准化债权类资产认定规则》，落实资管新规要求，明确标准化债权类资产的认定范围和认定条件，建立非标转标的认定机制，并对存量“非非标”资产给予过渡期安排，稳步推进资管业务转型发展，增强金融服务实体经济能力。

八、发布《外国政府类机构和国际开发机构债券业务指引》，进一步完善熊猫债信息披露要求，细化熊猫债发行规则，鼓励有真实人民币资金需求的发行人发债，稳步推动熊猫债市场发展。

九、推动信用评级行业进一步对内对外开放，允许符合条件的国际评级机构和民营评级机构在我国开展债券信用评级业务，鼓励境内评级机构积极拓宽国际业务。

十、引导注册会计师行业规范有序发展，督导会计师事务所完善质量控制体系，制定调整会计师事务所执业管理、切实提高审计质量的实施方案，完善会计师事务所管理格局。出台会计师事务所从事证券服务业务备案管理办法，取消会计师事务所从事证券服务业务资质审批。

十一、出台《加强金融违法行为行政处罚的意见》，在现行法律框架下，按照过罚相当原则，明确对金融机构违法行为的按次处罚和违法所得认定标准，从严追究金融机构和中介机构责任，对违法责任人员依法严格追究个人责任，加大对金融违法行为的打击力度，对违法者形成有效震慑，切实保护金融消费者合法权益。

公司实行基本工资加绩效岗位工资制度

哪个部门制定绩效工资考核细则

考核细则应该由该部门自己制定。人资部只是负责监督、协助。

绩效工资考核细则哪儿有

教师奖励性绩效工资考核细则

2009年11月7日 三伏潭二小教师奖励性绩效工资考核细则 (征求意见稿) 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，绩效工资考核细则建立科学规范的劳绩分配机制，充分

绩效工资考核管理标准

档案格式: Microsoft Word - HTML 版

我校积极召开班主任绩效工资考核细则研讨会黄惠老师的校Office 最

张校长传达了教育局班主任津贴发放要求：用学校分配的奖励性绩效工资的25%作为基数，除以班主任考核量化总和，再乘以个人实得分，即为每个班主任每月津贴的办法进行

绩效工资考核细则,中国职业培训,

绩效工资考核细则 释出人：sdycydjx 积分：16015 释出日期：2009-6-27 为推进企业持续健康发展，绩效工资考核细则建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动

绩效工资考核细则

:spaces.baidu./sqj1688/blog/item/9b9f9c3c809bd6f6838b1360.

卫生院如何制定绩效工资考核方案和详细的考核标准

建议你先了解下原理。

只要了解了原理，制订起来也是没有你想像的那么难。

首先要知道公司的组织架构。

也就是要有组织机构图，

进行岗位价值评估，

设计出薪酬方案，（设计薪酬方案的原则是，最大化的启用员工启用人才！）

写出各个岗位的工作分析表；

通过工作分析表，设计绩效考核 KPI指标。

得到绩效考核方案。（绩效考核的设立不是为看扣员工钱，而是为了让员工有意识的提升自己的能力！）

考核是为薪酬做辅助作用的。

酒店绩效工资考核表

首先你要弄明白,你公司的工资结构是怎么样的,如果一直以来绩效工资是总体工资的一部分的话,那当然要发给你了,如果绩效只是工作中一种奖金形式,当然企业有权取消奖金的发放,不过一般都要事先通知劳动者,不通知的话,在这种情况奖金只是工资额外的部分,就算告到劳动部门也很难得到奖金的.除非是前种情况,假如事先说好的,企业给你的工资是2000元,一千元的底薪,1000元的绩效工资,如在绩效考核中,有可能你拿不到1000元,不过在这种情况下不绩效考核了,那你就应该是2000元了.

求南京绩效工资考核方案

为深化教育人事制度改革，加强教师队伍管理，增强教师主人翁意识，充分调动教师教书育人的工作积极性，激发教师内在动力，促进教育教学质量的提高，根据《正安县教育局关于义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》结合学校实际，制定我校教师绩效工资考核发放方案。

一、指导思想

维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动我校教育教学工作又好又快发展。

二、实施物件

我校在编在岗的正式工作人员

三、实施原则

1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则，津补贴发放以工作绩效（教师量化积分）考评结果作为主要分配依据，无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与津贴分配。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行一月一评，及时公示。

四、考评程式

1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配绩效工资。

2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放（柏杨教学点由市坪中心小学全程考评，与中心完小教职工考评办法一样）。

五、绩效工资分配办法

1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果量化分配。

凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关档案规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。

3、绩效工资的30%一学期发放一次（每年的7月和12月）。

市坪乡中心小学

2009年6月26日

小学老师量化考核细则

为了深化我校教育教学改革，加强校园文化建设，提高教育教学质量，切实将教育教学工作落实到各个环节中，根据《正安县学校管理基本要求》（试行）和正教通〔2008〕70号档案精神，本着“奖优罚劣，奖勤罚懒”的原则，精心打造一支师业精，作风优的教师队伍，综合有关档案精神和我校实际，制定这一考核方案。

一、考核内容：师德师风20分，教学常规60分，政治业务10分，劳动纪律10分。

二、考核依据：以《学校内部管理方案》为依据进行量化考核，加分不封顶，扣分保底为零。

为了深化我校教育教学改革，加强校园文化建设，提高教育教学质量，切实将教育教学工作落实到各个环节中，根据《正安县学校管理基本要求》（试行）和正教通〔2008〕70号档案精神，本着“奖优罚劣，奖勤罚懒”的原则，精心打造一支师业精，作风优的教师队伍，结合有关档案精神和我校实际，制定这一考核方案。

三、考核的原则及方法

1、人人平等，量化津贴考核，奖勤罚懒、奖优罚劣，优绩优酬

2、本方案涉及的内容实行积分制，按人均每月100分计算，扣分保底为零，加分不封顶，月末结算，也可以期末累计兑现绩效津贴，每学期绩效考核期限为三、四、五、六、九、十、十一、十二这八个月，但期末结束的一月份套入十二月份计算，七月份套入六月份计算。期初二月份套入三月份计算，八月份套入九月份计算，按学年度分学期单独核算，积分实行年度累计，校行政根据工作需要可用一学期积分对教职工进行量化考核。

3、 经费来源：本方案所涉及的考核经费完全由正式在编在岗教职工绩效津贴的百分之三十进行统筹。

4、考核方法，根据学校计划实行人人平等量化，期末按量量化积分累计计算兑现教师绩效津贴工资，其计算办法是收支平衡，先把班主任津贴、代课金等付出后，按公式计算，其公式为：

教师个人绩效工资（一学期）＝各级职称30%绩效工资（一学期）－（一学期班主任津贴、代课金、岗位津贴等）÷各级职称教师总积分（一学期）×教师个人总积分（一学期）。

四、考核内容及分值

（一）、师德师风（20分）

1、加分因素

①、关心爱护学生，社会声誉好得到家长好评，得到社会和相关部门的高度评价加1分。

②、积极主动地参与学校各项力所能及的工作，为学校发展献计献策，本职工作任劳任怨，完成较好的加1分。

③、正确，果断地处理学校或班级突发事件，致使学校财物、声誉或学生身心健康未受到威胁和影响的，据情节加1-3分。

④、在班级管理中，班主任所带班级纪律严明，未发生任何事故，学风优良，进取心强，得到该班任课教师一致好评的给班主任加1分。

⑤、完全按照教师职业道德标准要求自己，工作完成较好的加1分。

2、扣分因素

①、教职工恶意殴打、谩骂、挖苦、讽刺学生，影响较坏的，一次扣2分，由此造成意外事故的加倍扣分处理，并负相关连带责任。

②、拉帮结伙，搬弄是非，对他人进行排挤打击，发生严重冲突的，一次扣2分。

③、无故拒绝接受学校工作安排一次扣2分，或接受任务安排迟迟不行动落实者，一次扣1分。

④、将学生赶出教室，或借故对学生施以报复，或因学生未完成各项任务而让其停课反省，体罚或变相体罚学生的一次扣2分。

⑤、在工作环境和岗位上著奇装异服，穿背心，短裤、拖鞋、戴墨镜，坐着给学生讲课等不符合为人师表形象的，一次扣1分。

⑥、在工作期间参与社会打牌赌博，色情活动一次扣10分。

⑦、家长、学生对任课教师不满意，反映大，经查实，过错方是教师的一次扣2分。

⑧、上课打接电话一次扣1分，行政人员确因特殊事需找教师，必须亲自到教室。

⑨、升旗仪式一次不参加扣2分。

（二）、教学常规及其成果（60分）

1、教学常规

①、各项工作计划，总结等内容按时完成，差一次扣1分。

②、差一节教案扣1分，未持案上课被查实，该节课作旷课论处，并完成当节课内容。

③、按教学管理上要求，差一次作业扣2分，差一次作文扣3分，作业随时抽查，月底汇兑。

④、每月有目的听课不少于2节，差一节扣1分，听课记录评价未写扣0.5分。

⑤、家访每月4次，由班主任作记录，差一次扣1分，弄虚作假，两人各扣1分。

⑥、所有单元测试卷必须全考且批改三分之二，学期结束累计计算，不足者差一次扣2分。

⑦、教研：缺一次会扣2分，事假1次扣1分，一般请假1次扣0.5分，特殊病假不扣分（以医院证明为准）;黑板报质量较差，敷衍了事扣2分。

⑧、校本培训，缺1次扣2分，无培训记录一次扣1分。

⑨、开会时，进行结对开小会，或备课、改作业试卷、打瞌睡等与会议无关的，每次扣1分。

⑩、在远端教育培训中，不按时交各项资料的一次扣1分，拒绝完成的一次扣2分。

11要求上交学校的各项资料一律自行列印，每学期期末清理一份未列印的扣1分。

12远端教育主题班会，学生培训等在按到通知后不召开，不到位的，扣该课责任人2分。

13不按操作规程，导致远教装置、实验装置损毁或发生事故的，一次扣5分。

14远教装置每人每学期至少运用4次，差一次扣1分。

实验教学常规按实验室规则进行。

2、教学成果

①、平均率奖，以上期成绩为基分，学期统考上升一个百分点加3分，下降一个百分点扣1.5分，保留一位小数。五六年级各班的基础相等。

②、语、数双科合格率：一二年级达40%、三、四年级达30%、五、六年级达20%，奖任课教师3分。

③、乡内统考统评，平均分获全乡第一名加3分，第二名加2分，最后一名惩2分，凡上双科或三科考试科目的按成绩最好的一班计算。

④、被评为乡级骨干教师、教学能手的加1分，县级加2分、市级加3分、省级加5分。

⑤、实验教师未按要求完成实验和相关表册的，缺一项扣1分，学生实验操作达不到规定标准的差一个百分点扣0.5分。

⑥、图书室开放程度不够，各班图书借阅率达不到90%的扣图书管理员2分，每月统计一次，图书角建立不好，流于形式，每月扣指导教师或班主任各2分。

⑦、专职教师必须按照专业职责和学校安排、开展好各类活动，一次不到位，或到位后没认真开展工作，作为交办任务未完成扣分。

⑧、非考试科目和未授课教学工勤管理人员和柏杨教学点的教师的教学成果奖按考试科目人员加减分的平均分计算。

（三）、政治业务（10分）

1、组织指导学生参加各类竞赛活动，学生获省级一、二、三等奖的团体奖，指导教师加5分，市级加4分、县级加3分，乡级加2分，个人依次递减1分。

2、教师参加上级主管部门举办的各类业务竞赛、技能竞赛活动，获省、部级一二三等奖分别奖6、5、4分，市级一二三等奖分别4、3、2分，县级一二三等奖分别2、1、0.5分。

（四）、劳动纪律（10分）

1、班主任的考核由少先队考核量化，凡被评为“文明班级”的每月加1分，可累计计算。

2、出勤：

①、事假一天扣50元，学校付代课金，所扣款项纳入教师绩效津贴工资中累计考核，不扣积分，不作为学校收入。

②重病假按相关档案执行，常规性病假由学校及工会核实后自付代课金， 每天扣积分 0.5分。

③、特殊事假：

A、指父母、岳父母、孩子、配偶在县以上医院住院治疗（以住、出院证明为准），送孩子入学或孩子所在学校有事急需家长等，代课金自付，不影响积分。。

B：教职工本人或父母、岳父母确因身体原因需到县以上医院检查（以病历、化验单，缴费凭证为准），自付代课金，每天扣0.5分。

C、教职工叔父母、姑父母、舅父母、同父母之姊妹亲自超办的红白喜事，（只限婚、丧、嫁、-娶）准假一天，不扣积分，代课金自付。

D、教职工学业提高培训，学校开代课金，不扣积分。

E、外乡镇教师一月准特事假一天，代课金自付，不扣积分。

④、迟到、早退一节次（以5分钟为限、含5分钟）扣积分1分， 6－10分钟扣3分 ，11—14分钟扣4分，15分钟以上作旷课或旷会论处，并另外扣积分10分。若当堂课不去，按旷课翻倍处罚。

⑤、旷会按教学常规中的规定计算，大型集会每次按两节课时间计算，不到者作两节旷课。旷课一节扣发教师日均工资总数的三分之一，旷工一天扣教师日均工资总数的三倍，并扣积分20分。

⑥、学校管理人员因工作失职未履行相关职责，贻误工作的，除追究相关责任外，一次扣5分。

⑦、社会、学生、家长反映教师工作不努力，责任心不强，误人子弟，学生及其家长联名书面要求更换教师的，一次扣3分，经学校出面调和仍不改正的一次扣10分，屡教不改，学校将终止该教师的聘用合同关系。

⑧、凡是学校及相关办公室根据工作需要安排的工作任务，拒绝接受任务且态度强硬的，一次扣5分。

⑨、全学期全勤加5分，（除公假外）凡涉及的所有请假，（包括当天调课）均不得全勤。

五、工作量

1、教学人员工作量按档案规定执行，差一节课扣积分10分，不足一半的工作量，除如数扣除积分外，绩效津贴工资按工作量的相应比例计算，若积分为零，则不享受30%的绩效津贴工资。

2、非教学人员的工作量按学校各项岗位职责执行，量化加、减分按上述相应条款对照量化。

3、凡是借调到外乡、镇的教师，绩效工资的70%按月打入工资帐户，30%部分纳入我校教师绩效津贴一起计算。不对其工作量进行考核。

4、凡此方案中未涉及到的内容，在具体量化时需要认真考核的，由学校校行政会议和绩效考核小组决定。

六、班主任津贴在30%的绩效工资中列支，原则上按每生每月一元计算，不足20人的按20元发放。具体操作按班主任考核细则量化积分发放。一学期按5个月计。

该办法从2009年1月1日起执行

更多的你可以查阅 *** 绩效管理研究网-复旦大学公共绩效与资讯化研究中心 网站中的 “参考资料” 栏目

如何制定部门的考核细则?

建立考核评判组，以部门领导为主，班组长为辅。制定考核计划和周期，考核标准。根据部门生产情况，考核一下内容。1、目标的考核；2、安全检查和隐患排查的考核；3、各级人员职责的考核；4、生产事故和产品保障的考核；5、员工培训教育的考核；6、各种操作规范的考核；7、遵守公司规章制度及国家法律法规的考核；8、工作现场整理、整顿的考核；9、事故查处考核和奖惩。等。

绩效工资考核：简单好，还是复杂好

简单好，大部分员工不会在意那些金额比较小的奖金。化繁为简，加大主要绩效考核的宣传力度即可。

涉县去年教师绩效工资没发哪个部门管

直接找教育局吧，

:jyjgkyx.hd.gov./ 邯郸教育局网站

保安每月薪资考核细则怎么制定？

公司保安员考核细则

一、 绩效指标考核

（一）绩效指标

1、 工作内容完成率100%；

2、 保障公司人身、财产安全率100%，消防事故为0；

3、 经查属实的员工书面投诉率低于0.5%。

4、 个人纪律、工作配合、工作态度达标率100%

（二）绩效指标说明（配套绩效标的制度）

1、 工作内容完成率达100%，如未完成，按下列标准扣分

① 对车辆、人员及物品进出厂情况进行登记，漏记一处扣1分；

② 对车辆及人员进出携带的物品进行核对和检查，如有失误，每次扣2分；

③ 车辆倒车时需进行指挥，出现因未指挥或指挥不当而发生的事故，每次扣5分；

④ 切实做好巡查工作，若经上级抽查发现有巡查不到位之处，每处扣1分；

⑤ 对清洁工所倒废品进行检查，若发现未有检查或有公司财产被偷运出去者，每次扣2分；

⑥ 按时上报各种呈报或报表，迟报或少报者，每次扣1分；

⑦ 舍监及领班配合作好监督打卡工作，若被查打卡时间未到位或发现员工在考勤上弄虚作假但不纠正不上报者，每次扣3分；

⑧ 每次交接班需提前10分钟，若经查未按时交接班或交接不明者，每次扣2分；

⑨ 对员工违规行为视而不见不予制止者，每次扣3分；

2、 保障公司人身、财产安全率100%、消防事故为0

① 每出现一次公司人身、财产安全事故扣10分；

② 每出现一次消防事故扣20分。

3、 经查属实的员工书面投诉低于0.5%

即对保安投诉次数/全厂员工总人数*100%≤0.5% 每超过0.1个百分点,扣2分。

4、 个人纪律、工作配合、工作态度达标率100%

（1） 每出现一次违反厂规的行为，除按厂规处罚外，按严惩程度扣0.5-5分；

（2） 不准时或缺席部门组织的各种活动每次扣1分或3分；

（3） 上班迟到每分钟扣1分；

（4） 上班早退每分钟扣1分；

（5） 上班看报每次扣1分；

（6） 上班聊天每次扣0.5分；

（7） 上班睡觉每次扣15分；

（8） 仪容不整坐姿不正者每次扣0.5分；

（9） 上班时间玩手机或违规使用对讲机者每次扣0.5分；

（10） 擅离岗位或串岗者每次扣5分；

（11） 上班抽菸或吃零食每次扣1分；

（12） 口吐脏话，行为粗鲁者扣2分；

（13） 不服安排者每次扣3分；

（14） 暴行犯上者每次扣10分；

（15） 门岗保安员的扣分，当班领班按当班保安人员的比例连带扣分。

二、 工作能力的考核即体能，智慧，潜能的考核（由直属上司和间接上司进行定性评分，取其理均值，占总考核比例的10%）

三、 自评分

即绩效指标执行人自行评分，占总考核比例的5%。

第二章 考核程式

一、 通过宣传、动员、培训让保安员了解执行绩效的意义，知道自己的绩效指标，并作出完成或超额完成绩效指标的计划和方针；

二、 通过行政部保安领班、队长和助理的逐日检查、发现进行登记，对发现的问题需让当事人签名认可并即时教导改正；

三、 对绩效低下的保安员要及时加以引导，做好绩效改进辅导工作；

四、 行政部作好扣分登记和月末统计。

第三章 绩效奖金

一、 根据公司的销售状况额外发放绩效奖金或以绩效不合格者扣除金额当作绩效奖金；

二、 绩效分直接关系到保安员的加薪、晋升和去留；

三、 规定90分为及格，低于90分者，每低1分扣5元，90-95分不影响底薪亦无绩效奖金，95分以上者每增加1分按当月绩效奖金多寡按比例发放；

四、 对绩效分低于90分者，除执行扣除绩效金额外，还应限期整改，连续两月绩效分低于90分者，就考虑其去留、换部门或降低底薪。

绩效工资考核制度和考核方案有什么区别

考核制度是经验证过的、可行性的、并经组织稽核通过同意实施的考核方案。考核方案是一般在制定的初期称谓，一旦由组织颁布开始实施就称之为制度。试行的制度有时也称谓方案。通俗的说制度一定是一种方案，而方案不一定是制度。

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay)或与评估挂钩的工资。用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程式基础上的工资体系。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以 *** 员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。

考核实施

调动各级员工工作积极性，激励员工持续改进工作，促进公司经营管理。

各级管理者：负责拟订下属人员的考核指标和考核标准;负责对下属人员的考核;确定绩效考核系数和绩效工资;指导下属人员改进工作绩效。

人力资源部：负责拟订考核总体办法，组织、指导和监控各部门完成各项考核工作;稽核各部门考核结果，稽核、汇总绩效工资。

考核原则

1、客观公正。定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅;

2、考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;

3、辅导改进原则。考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。

考核内容

1、绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专专案标任务。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专专案标任务考核为辅;反之，以岗位职责和专专案标任务为主，关键绩效指标为辅。另外，月度(周)工作计划(报告)，作为扣分专案列入每月考核。

2、 关键业绩指标和专专案标任务的设定根据层层分解的原则，自上而下设定。考核内容与考核标准经考核双方协商确定。

考核标准

5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。

4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被服务的物件是满意的。

3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。

2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。

1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。

实施意义

1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。

2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。

3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。

制度完善

1.必须有精确测量业绩的方法和手段；

2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响；

3.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函式关系；

4.对绩优员工能提供改善和提升的机会。

会计毕业论文的选题参考

一、岗位工资：

1、指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性（对产品关键度、质、量）、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。

2、 岗位工资制度是一种与现代企业制度相符合的薪酬管理办法,具有较好的分配激励作用。

二、绩效工资制度：

1、前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

2、绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。

3、企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。

扩展资料：

一、岗位工资计算公式如下：

1、S= K×（1+N×Q)。

2、S- 岗位工资；K-职层工资基数；N-所在职层的职级数；Q-级差系数。

二、形式：

1、岗位等级工资制有两种形式，一种是一岗一薪制，另一种是一岗多薪制。一岗一薪制是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标准体系。

2、它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。一岗一薪制，岗内不升级，新工人上岗采取“试用期”或“熟练期”办法，试用期满经考核合格，即可执行岗位工资标准。

3、一岗一薪制，适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。

4、一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。

5、、由于企业的岗位比较多，从管理成本上分析，不可能为每一个岗位都设立工资标准，企业只能是采取将相近的岗位进行合并以采取同一工资标准，这就造成了同等级岗位内存在工作差别的问题。

6、为了解决这一问题，有些企业 在同一等级内划分档次，员工在一个岗位等级内可以通过小步考核而升级，直至其工资达到本岗最高标准。一岗多薪制适合于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。

参考资料：

百度百科-岗位工资

参考资料：

百度百科-绩效工资制度

目标考核和绩效考核是一样的吗？如果不同的话，有什么区别

1、施工项目成本管理

2、技术资产评估方法研究

　3、战略管理会计应用的研究

　4、公路施工项目成本管理

　5、成都农村集体“三资”监管软件系统的设计与实现

　6、XD无花果种植BOT项目财务评价与风险分析

　7、双流县监管羊坪村农村集体“三资”的案例研究

　8、广能集团全面预算信息化项目沟通管理研究

　9、格力电器财务报表分析

　10、FDI对中国工业企业财务绩效的影响

　11、DQ风电公司税务筹划

　12、A公司内部控制体系改进设计

　13、基于利益相关者理论的大学治理结构研究

　14、M公司新产品开发项目成本管理研究

　15、福建电力公司财务风险管理研究

　16、A企业集团资金集中管理案例

　17、基于A项目投资共建的成本控制研究

　18、E企业的L水电项目融资分析

　19、面向不确定性的机械产品生产成本预测与监控方法研究

　20、CH设立创业投资基金可行性研究

　21、BET公司成本控制方法研究

　22、我国小额借款公司债权融资问题研究

　23、外资K会计师事务所绩效评估实施的研究

　24、E科研所全面预算管理研究

　25、DHL国际快递公司的应收账款管理研究

　26、A出口企业汇率风险规避模式研究

　27、基于银担合作的存货质押融资模式研究

　28、H公司项目进度和费用协同控制研究

　29、DP公司制造人工成本管理控制研究

　30、某省DH投资控股公司财务风险防控研究

　31、CFQF柴油发动机生产线投资项目财务评价和风险分析

　32、基于价值链的MES公司成本管理研究

　33、京承高速三期BOT项目融资风险管理

　34、D物流公司物流金融模式创新及风险控制研究

　35、SP公司投资价值分析

　36、GQ管理咨询公司商业计划分析

　37、SYP公司建筑加工玻璃产品营销战略研究

　38、电算化会计内部控制强化设计与实现

　39、A公司捷克彩电生产基地环境与财务及其技术可行性研究

　40、价值链会计在成本管理中的运用

　41、基于实物期权和情景分析方法的矿产资源项目投资分析

　42、基于ERP的会计建模研究与设计

　43、云鹏电站机电项目成本管理

　44、攀钢集团生产成本控制问题研究

　45、国有建筑企业项目成本管理分析及对策

　46、三磊坝水电项目施工成本管理研究

　47、行政事业单位企业化管理研究

　48、内江发电总厂战略成本管理研究

　49、全面预算管理在水电X局的应用及改进研究

　50、新旧会计准则下高科技企业无形资产会计问题研究

　51、M乡农村税费改革后农村财务的监督管理研究

　52、中国制造业上市公司财务危机预警研究

　53、A公司首次执行新会计准则的对策研究

　54、对会计电算化系统安全控制的研究

　55、军工科研事业单位军品成本管理体系设计

　56、公允价值会计计量模式应用探讨

　57、石油开发企业环境成本核算研究

　58、人力资源价值计量模型研究

　59、企业环境会计理论与应用研究

　60、A会计师事务所的发展策略

　61、基于综合平衡计分卡的E公司财务管理体系重构

　62、A公司原料采购现状分析与对策研究

　63、基于相关多元化战略的集团管控体系研究

　64、遵义县金杯投资有限公司BT工程项目成本管理研究

　65、达州市城市生活垃圾焚烧发电项目投融资可行性研究

　66、C学院关键岗位员工能力素质模型的构建研究

　67、广安移动传输网规划项目进度与成本优化管理研究

　68、C公司推行EVA考核体系的研究

　69、油气田后勤A企业内部控制优化研究

　70、川投化工网络费用报销系统的设计与实现

　71、DZSS航空新产品研发项目成本管理研究

　72、成都市雨污分流综合整治工程项目的成本管理研究

　73、酒类消费品企业的逆向物流成本研究

　74、企业所得税台账管理系统设计与实现

　75、国家电网财务管理信息系统的设计与应用

　76、XY公司成本控制分析

　77、逆向激励机制下S公司输配电成本管理案例研究

　78、中小高端制造企业的财务战略研究

　79、兖矿集团公司全面预算管理系统的设计与实现

　80、新会计准则下我国商业银行盈余管理的实证研究

　81、JZ公司基于采购信息协同的成本控制研究

　82、老气田作业成本管理研究

　83、作业成本管理(ABCM)在XX电信公司中的应用研究

　84、中石油T成品油分公司加油站内部控制研究

　85、南京汉能万吨二甲醚项目财务可行性研究

　86、面向XBRL的财务报表聚类分析审计系统研究

　87、数据挖掘技术在财务分析中的研究与应用

　88、NY供电公司成本管理制度研究

　89、建设项目成本管理理论和方法在中煤国际新屋村项目的运用

　90、我国行政事业单位财政资金监管研究

　91、关于SM电力股份有限公司不良资产处置的研究

　92、上市公司公允价值计量应用现状研究

　93、中石化财务预警模型研究及设计

　94、基于XBRL的财务报告的`应用研究

　95、川磷公司营运资金管理的案例研究

　96、HD有色公司低成本竞争战略的分析与选择

　97、ERP在瑞丰石油公司财务管理中的设计与实现

　98、X型号航空发动机项目成本管理研究

　99、新疆特色的会计信息系统可行性研究

　100、人力资源的成本分析

　101、医药制造上市公司财务绩效评价研究

　102、沃尔玛财务分析

　103、我国工业类上市公司并购对公司财务绩效影响的实证研究

　104、中小乳制品行业营运资金内控管理研究

　105、泸州老窖股份有限公司经营业绩评价

　106、D公路施工企业项目成本管理应用研究

　107、中信银行应收账款融资业务分析

　108、A物流集团物流金融业务模式及风险研究

　109、《湖北省其他事业单位实施绩效工资指导意见》政策研究

　110、W公司总价包干民用项目施工费用控制研究-花满庭#楼项目施工费用控制

　111、XX银行基于细分产品的经济利润考核方法研究

　112、基于运营流程的S公司营运资金管理体系构建

　113、初创期科技企业估值方法分析与运用

　114、我国有色金属行业上市公司财务绩效评价研究

　115、星巴克成都公司财务案例分析

　116、零售企业采购业务内部控制研究

　117、建筑工程项目成本信息化管理方法研究

　118、DY公司(生猪行业)的融资方案与效果分析

　119、产能过剩背景下水泥企业的财务分析

　120、A家电公司B项目财务管理的评价与优化

　121、XYZ会计师事务所员工激励机制研究

　122、广汉市地方税征收成本控制的案例研究

　123、家电企业应收账款管理研究

　124、X绿色药业公司中药配方颗粒项目投资的综合分析

　125、CH公司采购成本控制研究

　126、促进西矿发展战略实现的内控、薪酬、绩效三大体系再设计研究

　

会计师事务所业务范围有绩效评价吗

目标考核和绩效考核是不一样的。二者是概念与工具的关系。

绩效考核：按照较为专业的解释，是绩效管理工作流程P-D-C-A中的C环节，也就是绩效评估环节。按照通常理解的解释，是指绩效管理这项工作。绩效管理这项工作，有多种模式，包括如目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）等。

目标考核：我的理解是，指上面说的目标管理法（MBO），它是一种绩效管理（绩效考核工作）的方法，这种方法是相对较早的一种考核模式，也就是通过定目标来进行考核的一种方式。

已经有了这项业务范围。

依据:

《会计师事务所财政支出绩效评价业务指引》全文

来源：会计网|2016-04-12 13:46

省、自治区、直辖市注册会计师协会：

为加强对会计师事务所执行财政支出绩效评价业务的技术指导，更好地服务财政改革和管理，我会制订了《会计师事务所财政支出绩效评价业务指引》，现予印发。

使用中有何问题，请及时反馈我会。

附件：会计师事务所财政支出绩效评价业务指引

2016年4月6日